Diese Kündigungsgründe gibt es

Arbeitnehmer kündigen? Nicht ohne Grund

Arbeitnehmer von jetzt auf gleich vor die Tür setzen – das funktioniert in Deutschland nicht. Das Kündigungsschutzgesetz macht Arbeitgebern häufig einen Strich durch die Rechnung. Denn das setzt unter anderem voraus, dass Arbeitgeber gute und haltbare Gründe vorweisen müssen. Selbst, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens die beste Vorlage bietet, sollten Arbeitgeber mit Bedacht handeln. Auf welche Kündigungsgründe können Arbeitgeber zurückgreifen und wann finden diese Anwendung? Wir liefern einen Überblick.

Arbeitsrecht gleicht Arbeitnehmerschutzrecht

Arbeitgebern sind harte Bandagen angelegt, wollen sie einem Angestellten kündigen. Denn: Das Arbeitsrecht ist in Deutschland in weiten Teilen ein Arbeitnehmerschutzrecht. Grundlos kündigen, das ist nicht drin. Es sei denn:

  • Der Arbeitnehmer befindet sich in der Probezeit.
  • Es handelt sich um einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern.

Andernfalls kommt das Kündigungsschutzgesetz zum Tragen. Und das setzt nicht nur einen guten Grund für eine arbeitgeberseitige Kündigung voraus. Auch vertraglich vereinbarte bzw. gesetzliche Kündigungsfristen müssen berücksichtigt und eingehalten werden.

Grundsätzlich gilt…

Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, haben sie per Gesetz das Recht, sich im Zuge einer Kündigungsschutzklage dagegen zu wehren. Grundlose Kündigungen wären in diesem Fall sofort unwirksam und hätten keinesfalls Bestand. Bedeutet: Das Arbeitsverhältnis besteht nach wie vor.

Kündigungsgründe – welche gibt es?

Wer wirksam kündigen will, braucht einen Grund. Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollte dieser daher bereits im Kündigungsschreiben angeführt sein. In der Theorie ist zwar auch eine mündliche Mitteilung im Nachhinein möglich. Das kann im Zuge einer Kündigungsschutzklage aber zulasten der Wirksamkeit gehen.

Was begründet eine Kündigung?

Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung. Beide werden im Folgenden beleuchtet. Dabei lässt sich eine ordentliche Kündigung vierfach auslegen: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt und krankheitsbedingt.

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt betriebliche Erfordernisse voraus. Der Grund liegt dabei im Unternehmen selbst und ist in der Regel wirtschaftlich bedingt. Konkrete Gründe stellen beispielsweise die Schließung einer Abteilung oder die Auflösung eines Geschäftszweiges dar.

Die personenbedingte Kündigung

Kann ein Arbeitnehmer vertraglich geschlossene Vereinbarungen nicht (mehr) erfüllen, etwa aufgrund einer Erkrankung, legitimiert das für Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung. Voraussetzung ist, dass eine kurzfristige Besserung nicht zu erwarten ist.

Abseits von einer möglichen Erkrankung kann eine personenbedingte Kündigung aber auch dann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Fahrerlaubnis verliert oder eine längere Haftstrafe verbüßt. Unterm Strich kann dieser Kündigungsgrund also zum Tragen kommen, wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht länger erfüllen kann.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung stellt einen schwerwiegenden Kündigungsgrund dar. Denn: Der Arbeitnehmer hat seine Kündigung selbst verschuldet. Dauerhaftes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Verrat von Geschäftsgeheimnissen – all das kann einen Arbeitgeber dazu bewegen, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.

Oft bedarf es hierbei im Vorfeld einer Abmahnung. Erst im Wiederholungsfall ist eine Kündigung rechtlich wirksam. Arbeitgeber sollten daher dem betreffenden Arbeitnehmer eine Chance auf Besserung mit reeller Frist zugestehen.

Die krankheitsbedingte Kündigung

Viele Arbeitgeber glauben, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich ist. Ein Trugschluss! Zwar ist es schwierig, einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt zu kündigen, ausgeschlossen ist das aber nicht.

Wie bei einer personenbedingten, muss auch bei einer krankheitsbedingten eine zeitnahe gesundheitliche Besserung ausgeschlossen sein. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber aber noch weitere Aspekte berücksichtigen:

  • Der Ausfall des Arbeitnehmers muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung in Betriebsabläufen führen bzw. eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen.
  • Die Beschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich ist ausgeschlossen.

Bei einer ordentlichen Kündigung ist – unabhängig von der Begründung – eine Kündigungsfrist einzuhalten. Diese kann vertraglich geregelt sein oder muss gemäß den Vorgaben nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eingehalten werden.

Die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung

Wie es die Bezeichnung schon erahnen lässt, endet das Arbeitsverhältnis bei einer fristlosen Kündigung von jetzt auf gleich. Dabei braucht es für eine außerordentliche Kündigung einen erheblichen Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer bis hin zu strafbaren Handlungen. Um konkrete Gründe zu nennen:

  • Androhung einer Krankmeldung
  • Diebstahl
  • sexuelle Belästigung
  • Beleidigung

Arbeitgeber müssen in dem Zusammenhang beachten, dass der Angestellte vorsätzlich, zumindest aber fahrlässig, gehandelt hat und keine Umstände vorlagen, die sein Agieren rechtfertigen. Und: Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Andernfalls bedarf es einer vorherigen Abmahnung.

Fazit: Kündigungsgrund genau abwägen

Arbeitgeber haben es beim Thema Kündigung nicht leicht. Vor allem, weil es in vielen Fällen zu einer Kündigungsschutzklage durch den Gekündigten kommt. Fehlt ein Kündigungsgrund, ist eine Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort oder kann im Zuge einer Einigung gegen Abfindung aufgelöst werden. Beides kostet Nerven, Zeit und Geld. Arbeitgeber sollten einem Arbeitnehmer daher nicht vorschnell kündigen – auch nicht, wenn eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung augenscheinlich gerechtfertigt ist.

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